——勞動部「不當勞動行為」歷年裁決是否法該翻篇了？
企業資本永續發展智庫中心執行長 王冠斌
前言
台積電昨日的股東會，對於我國經濟的貢獻及國家的護國神山地位，已是全球極力爭取的皇冠，無人能擋，也無人能及。企業經營，照顧股東、照顧員工及回饋社會，都是在行有餘力時，讓人尊敬的表現。
只是今日在魏董的一席話中，「分紅，不是勞工應該拿到的，而係要在各方兼顧時，才能有所取得」，這句話雖然從傳統企業資本經營的角度來看並非錯誤，但卻令人捏把冷汗。這番表示，應非其本意，但在主管機關（勞動部）的長期認知裡，恐引發未來的學術及法理衝突與問題的無解。當我們以璀璨的科技晶圓照亮全球供應鏈之時，其背後隱藏的分紅權力不對等、不當勞動行為裁決制度的僵化，正一步步將台灣科技勞工推向制度性弱勢的深淵。
一、 待命、分紅、歧視、霸凌、不當勞動行為：勞方、資方、政府、學術單位及研究單位，這些年價值共識是什麼？
在台灣高科技產業蓬勃發展的三十年間，勞方、資方、政府（勞動部）、學術單位與研究單位，共同形塑了一種外人難以理解的「科技矽島價值共識」。這種共識在表面上是「高薪換高壓、分紅換爆肝」的默契，但在法理與實務層面，卻是由五個核心矛盾交織而成的權力枷鎖：
- 「待命」的隱形化與常態化
在半導體與光電產業，24小時輪班、隨時準備接聽 On-call 電話、甚至在假日的「實質待命」，早已被資方包裝為「責任制」或「專業敬業」的展現。學術單位在過去的研究中，往往偏向從產業競爭力的角度去合理化這種高度彈性的勞動力調配；而政府主管機關則在「維護經濟命脈」的政治大纛下，對於高科技產業超時待命、隱形勞動的勞動檢查採取相對寬容或自我閹割的態度。
- 「分紅」作為管理馴化的絕對武器
分紅，在資方眼中是激勵工具，但在實務上卻演變成最精準的「馴化武器」。資方透過極度不透明、高度依賴主管主觀意志的 KPI 考核制度，將員工的薪資控制權牢牢握在手中。學術界與研究單位在探討薪資結構時，常將分紅視為台灣企業特有的「利潤分享（Profit Sharing）」良政，卻長期忽略了分紅比例過高（甚至超過總年薪的65%以上）所帶來的分配不公與管理專制。
- 「歧視與霸凌」在績效主義下的合法化
當一個組織唯一的價值共識是「Yield（產出率）」與「Delivery（交期）」時，職場霸凌與就業歧視便容易在「追求極致績效」的掩護下合法化。懷孕育嬰留停的女性工程師、年資漸長體力下滑的中高齡勞工、或是對管理體制提出異議的員工，主管不需要動用合法的解雇手段，只需要在「分紅盲盒」開獎時，給予「斷崖式的調降」，就能在不觸犯勞基法解雇紅線的情況下，達到「實質經濟封殺」與職場霸凌的效果。
- 不當勞動行為的「舉證高牆」
當勞工試圖透過成立工會、集體談判或向勞動部申請不當勞動行為裁決來捍衛自身權益時，迎面而來的卻是政府與法律築起的高牆。勞動部、不當勞動行為裁決委員會，乃至於司法機關，長久以來未能因應科技業薪資結構的質變，依然死守傳統勞動法的教條，給予資方極大的「管理裁量權」。
小結：
這些年來，台灣各界對於高科技產業的價值共識，本質上是一種「向資方絕對傾斜的實用主義」。政府要稅收、資方要利潤、學術單位要研究經費、勞方在缺乏集體談判權的情況下只能祈求資方的善意（恩惠）。這種建立在權力極度不對等之上的共識，在魏董的一句「分紅不是應該拿到的」之下，徹底暴露出其脆弱與殘酷。
二、 勞務對價與恩惠性給予，現在是政府該為勞基法這部聖經，作終極真實告白的最佳時機
台灣《勞動基準法》被基層勞工戲稱為「勞基法聖經」，但這部聖經在面對當代科技業的「薪資異質化」時，已經顯得荒謬且過時。魏哲家董事長的名言，正好撕開了這部聖經長期不敢直面的核心爭議：「員工分紅，究竟是『勞務對價（工資）』，還是資方的『恩惠性給予』？」
- 傳統法律概念的僵化與現實的脫節
依據傳統勞動法理論，工資必須具備「勞務對價性」與「給付經常性」。而企業依據公司法利潤分配所發放的員工分紅，往往被主管機關與法院歸類為《勞基法施行細則》第10條第2款規定的「紅利」，屬於非經常性的「恩惠性給予」。
然而，當一個台積電工程師的固定月薪是 6 萬元，而年終與季度分紅合計高達 200 萬元時，這高達 200 萬元的分配，難道真的只是資方在逢年過節時、行有餘力給予員工的「恩賜與紅包」嗎？如果沒有工程師在無塵室裡沒日沒夜的勞務付出，哪來公司高額的超額利潤可供分配？這顯然是「百分之百的勞務對價」。
- 政府應作的「終極真實告白」
勞動部作為勞動法的主管機關，不能再繼續裝聾作啞，放任資方用「世說新語」來重新定義勞動報酬。現在，正是政府必須對《勞基法》第 2 條關於「工資」定義進行終極告白與修法釐清的最佳時機：
重新定義「經常性給與」： 在高科技與知識密集產業中，凡是與企業核心營運目標綁定、且已形成制度化（如固定於每季、每年特定月份發放）的分紅與獎金，只要其本質上是基於員工提供勞務而產生之對價，就應在法律上被定性為「工資」的一部分。
限縮資方的「恩惠性詮釋權」： 法律必須明確限縮資方將實質總薪資「虛浮化」的手段。不能容許企業一面在國際上宣稱自己提供優渥的薪酬以吸引人才（列入企業社會責任與 ESG 評鑑），一面在法律爭議時轉過身來，主張這高達數百萬元的薪資只是「不保證給予的恩惠」。
如果政府繼續選擇沉默、繼續允許資方將分紅定性為隨時可抽走的「恩惠」，那麼《勞基法》這部聖經將徹底淪為保護資方權威、閹割勞工薪資保障的政治遮羞布。
三、 勞動部不當勞動行為裁決，分紅、不利益對待、歧視及霸凌等，是否已該重新翻篇
不當勞動行為裁決機制（依《勞資爭議處理法》設立），本應是保障勞工免受資方濫用管理權打壓的「最高防線」。然而，歷年來勞動部裁決委員會在處理科技業涉及「分紅、不利益對待、歧視與霸凌」的案件時，其採據的邏輯與思維，早已到了必須徹底「翻篇」與解構的時刻。
- 檢視歷年裁決的盲點：資方「考績自主權」的護身符
在過去的裁決實務中，當勞工主張「因為參與工會活動、揭發職場不法、或是請休法定假別（如產假、育嬰假），導致遭到主管不當扣減分紅」時，資方最常見的防禦武器就是：「分紅多寡是依據 KPI 考核，考核屬於企業經營自主權與人資管理裁量權，不屬於勞動部審查範圍。」
令人遺憾的是，裁決委員會往往全盤接受資方的論點。只要資方拿出設計精美、看似客觀的績效評估表（評語寫著：團隊合作欠佳、積極度不足、配合度有待提升等主觀字眼），裁決委員便會認定資方調降分紅具有「正當管理理由」，而不構成不當勞動行為。這種裁決邏輯，實質上給了資方一張「合法實施經濟制裁」的通行證。
- 分紅制度已成為隱形霸凌與不利益對待的完美共犯
當分紅不需要遵守勞基法關於工資全額給付、不得任意扣減的規定時，它就成為資方遂行歧視與霸凌的最完美工具。主管不需要大吵大鬧、不需要動用懲戒處分，只需要在系統裡動動手指，把你的考核從 A 變成 I，你的年收入可能瞬間腰斬。
這種「斷崖式扣薪」對勞工所造成的精神壓力與經濟實質傷害，遠大於任何形式的言語口頭霸凌。然而，因為它是以「分紅調整」的形式出現，在勞動部的舊思維裁決裡，它被排除在不利益對待的保障之外。
- 裁決制度必須「重新翻篇」的三大變革
舉證責任倒置： 面對資訊不透明的 KPI 與分紅分配機制，勞動部應建立「舉證責任倒置」原則。當勞工提出其分紅遭到異常且幅度巨大之調降，且時間點與其行使勞動權利（如請假、申訴霸凌、籌組工會）高度重合時，應由資方承擔舉證責任，證明其考核與分紅扣減具有絕對客觀、可量化的科學依據。
實質不利益對待的穿透性審查： 裁決委員必須具備「穿透式」的審查眼光，不能被「分紅是恩惠性、考核是管理權」的外衣所矇蔽。只要該筆分紅在勞工總所得中占有實質比例，其任意調降即應被視為實質的經濟不利益對待。
將「薪資結構極端化」納入霸凌認定指標： 主管利用分紅裁量權對特定員工進行無理由之經濟懲罰，應直接認定為勞動法上的「隱形職場霸凌」，並課以資方相應的損害賠償與行政處罰責任。
不當勞動行為裁決不是資方管理權的橡皮圖章。面對魏董所代表的資方新語，勞動部如果再不翻篇，就是在體制上集體縱容科技業的集體霸凌與勞權倒退。
四、 社會責任 + 照顧股東，不應成為勞工工作權生活保障的母數，進而稀釋勞工所得分配
在當代企業治理（Corporate Governance）的論述中，企業往往宣稱要在「照顧股東（Shareholder Value）」與「善盡社會責任（CSR/ESG）」之間取得平衡。魏哲家董事長在股東會上的論述，正是這種平衡論的典型展現——他將員工分紅置於這兩者的變數之中，主張必須在兼顧各方利益時，分紅才能有所取得。
然而，從勞動人權與永續發展的深層邏輯來看，這種將「社會責任 + 照顧股東」作為母數、進而稀釋或浮動化「勞工所得分配」的作法，在法理與正義上存在著根本性的倒置。
- 工作權與生活保障是「獨立常數」，而非「依變數」
勞工出賣勞動力、承受高強度的工作壓力與健康耗損，其所獲得的勞動報酬與工作權保障，是憲法與勞基法所明定、用以維持勞工及其家庭基本生活尊嚴的「獨立常數」。它不應該、也絕對不能成為企業經營利潤波動下的「依變數」。
如果將股東紅利分配與企業社會責任的公益投入當作分母，將勞工的實質所得（分紅）當作分子，這意味著：當企業經營面臨外部逆風、或者股東要求更高回報、或者企業想要投入大筆資金去做「社會公益、綠能減碳」以美化其國際形象時，勞工的薪資所得就必須率先被犧牲、被稀釋。這是一種「慷勞工之慨、成企業之美」的偽善。
- 稀釋勞工所得分配的經濟掠奪本質
科技業長期實施的「低底薪、高分紅」結構，本質上就是將企業經營的商業風險（Market Risk），透過薪資制度不著痕跡地轉嫁給基層勞工承擔。當公司大賺特賺時，資方宣稱分紅是公司的「恩賜」，員工應感恩戴德；當產業景氣下滑或股東施壓時，資方則宣稱「分紅不是應得的」，必須優先保障股東與社會責任。
這種論述完全忽視了一個基本事實：勞工在企業獲利中所扮演的，從來不是投機的股東，而是價值的實質創造者。 企業如果為了追求完美的財務報表與外在的 ESG 評分，而任意稀釋基層勞工應得的所得分配，甚至危害到勞工的工作權與生活心理保障，這本質上就是一種體制性的經濟掠奪。
五、 彈性治理與全球競爭：外部風險轉嫁與內部管理彈性的二難
在全球地緣政治與產業結構劇烈變動的浪潮下，「分紅制度」在商業競爭中所扮演的「財務安全閥」與「績效激勵」角色，不容忽視。高科技產業（特別是半導體晶圓代工）具有顯著的景氣循環特徵與高資本支出風險；若盲目將具備調節功能的盈餘分紅予以「剛性化工資化」，將導致企業在遭遇全球經濟逆風或營運虧損時，喪失調整固定成本的空間，進而嚴重侵蝕台灣產業在全球供應鏈中的動態競爭力。由此可見，在尊重產業特異性與競爭文化的前提下，政府機關如何拿捏「法規過度干預」與「企業經營自主」的界線，實為當前產業最棘手的治理二難，極待政府應給予明確的法規指引與定義。
回顧近年我國推動一例一休、勞檢申訴機制及職場霸凌防制等勞權法規，企業常處於法規剛性要求與市場彈性需求的夾縫之中。在面臨國際高度競爭的嚴苛考驗下，法規的過度干涉往往加速了部分體質不佳企業的市場退場。此種勞資賽局下的產業洗牌，固然帶來了社會成本的震盪，但在殘酷的全球資本競爭本質下，這已成為企業在尋求永續經營時，必須直面的制度性陣痛。
六、企業永續、社會永續、國家永續不是口號，人的照顧與關懷，不是成本，是為人的價值
當前全球財經界與供應鏈最核心的關鍵字，莫過於 ESG（環境、社會、企業治理）。所有的跨國巨擘，包括台積電在內，無不將企業永續（Corporate Sustainability）視為最高的經營指導原則。然而，如果我們檢視台灣科技業的永續報告書，會發現一個巨大的諷刺：企業在環境（E）上投入數千億進行碳中和與綠電採購，在治理（G）上建立嚴密的法規遵循與專利防線，但在社會（S）——特別是「對內部勞工的照顧與關懷」上，卻往往充滿了口號與數字的堆砌。
- 人，是價值的核心，不是資產負債表上的「成本」
在魏董與多數高科技資方管理者的集體潛意識裡，員工薪資、福利與分紅，在會計科目上終究被歸類為「營業成本與費用（Expenses）」。為了對股東負責、為了提高毛利率（Gross Margin），壓低或彈性化這項「成本」自然成為經理人最直接的理性選擇。
然而，真正的企業永續與國家永續，其核心價值在於「人（Humanity）」。
一個每天在無塵室待命、因主管不透明考核而面臨經濟焦慮、甚至在面臨職場霸凌時無處申訴的工程師，他的生命價值與尊嚴正在被這座巨大的科技機器所磨損。當我們的年輕一代科技菁英，拿著璀璨的分紅，卻面臨著生育率低下、精神全面緊繃、集體勞動權利處於「隱形赤貧」的狀態時，這座島嶼的「國家永續」與「社會永續」基礎正在從內部腐爛。
- 重新定義 ESG 中的 “S”（Social）
台灣科技業必須意識到，照顧與關懷員工不是一種居高臨下的「恩惠」，更不是企業行有餘力時才做的「慈善」。它是企業經營的核心目的本身。
建立對人的尊重： 這意味著企業必須徹底揚棄將分紅作為管理馴化武器的舊思維，建立透明、具備可訴性的考績救濟機制，徹底杜絕利用分紅進行隱形霸凌的不當勞動行為。
承認集體談判權： 真正的永續企業，不應畏懼工會，而應主動敞開大門，與勞工建立實質的團體協約機制，讓分紅的分配原則真正走向制度化與法治化，而非董事長舞台上的一席話。
結論:
資本主義與社會主義，都有其優美與不足之處，勞基法與企業經營，也是有窒礙難行之處。這也誠如美國 AIT（美國在台協會）於 2022 年的勞工白皮書 中，筆者便曾對其所提出之問題給出個人看法。但時至今日，仍然有許多企業存在於勞資關係中的「買賣關係價值」，甚少對於「勞動人權」的核心進行碰觸，這實實讓人遺憾。
分紅，也許不是勞工應得的；但勞工應得的，也只能從微弱的勞基法、勞動部及法院歷年的法理價值中，早已經理出一個價值道理。
現今，這道理，是否因為趨勢模糊，越來越如股價般，陷入了與基層勞動現實完全脫節的「平行時空」？當董事長在股東會的璀璨鎂光燈下，喊出「分紅不是應該拿到的」這句世說新語之時，他不僅是在向股東喊話，更是在無意間，向全台灣、乃至於全球供應鏈，發出了高科技勞動體制轉型最沉痛的制度性警訊。
勞動部不能再沉睡，不當勞動行為的裁決歷史必須在今天重新翻篇。唯有當我們不再將員工分紅視為資方的恩惠，而是真正回歸到勞務對價與尊嚴勞動的法理常軌時，台灣的企業永續、社會永續與國家永續，才不會淪為晶圓巨擘面具下，最空洞、也最諷刺的政治口號。