〈 府城廣角鏡 〉企業社會責任與業務緊縮處理機制（下）

　王冠斌
　再就業務緊縮之下企業選擇的作為而言，從組織再造與人力調整的角度來看，由於多數企業實在無法即刻預期疫情何時停歇，因此，如何調整公司體質，便是在不以裁員的方向上，將現行的組織部門作功能性的調整及人員工作技能的訓練，與跨部門移動職業訓練。
　無薪休假雖然是不得不的可能措施之一，但往往是勞資關係最為敏感的時刻，因為這對於有經濟上需求的勞工及經營不佳的企業，是最容易衝突的矛盾點；如果立場無法有共識，可能的資遣結果，便成為勞資糾紛的開始。
　現今的時局，也正是檢視公司人力結構的開始，也因此在人力上的盤點，便成為最簡易的基本分析；企業也可檢視、盤點長期內部資源及市場外部競爭。
　再從企業價值與勞資關係衡平原則而言，首應考量企業商譽與企業文化。企業面臨目前全球共同的困境，便是如何度過眼前的危機及未來不確定的市場風險，及本身經營體質能否支撐下的現實可能。因此，在不影響其商譽下，多數企業常做的選擇即是以優於法令的作法來處理勞資關係，但是否能符合企業文化，恐怕便是一個兩難的選擇題。
　在營造幸福企業與企業競爭力方面，以往企業常以幸福企業為公司的品牌或稱之為企業競爭的一部份，但這往往都建立在企業原有的市場競爭力上才有可能；然而，值此時刻，在企業可能無法生存之下，恐怕無法太有理想性的理念，而是生存與否的可能了。
　此時，面臨經營困難的企業同時也面臨勞資對等與勞資和諧的兩難。在處理勞資關係的現今問題上，雖然基於企業社會責任的精神，相信多數企業無不期待能以合理、理性及對等的基本原則；但在勞資間的立場上，因不可不面對無期限的經營壓力，相信最基本的法律低度執行後續問題外，如能以優於法令及適宜的溝通，應該是相對企業在面臨此問題可以處理的作為。
　員工安置與管理處置作為方面，首先，勞工職業再訓練與組織重建部份，職業再訓練是一般企業常態性的行為；但值此時刻，除上述人力的盤點外，職業再訓練便成為企業另一個重新提升勞工在職場上的工作技能的機會，也可就此在組織上，再作一次全盤性的功能性分配。
　其次，高齡保護與身障勞工安置方面，由於每每企業有因業務轉型，第一個可能受影響的就是資深員工、高齡勞工及身心障礙勞工；因此，在此當下，如企業能在這個選擇上，能不以資深員工、高齡勞工及身心障礙勞工為對象，而是更能以妥適的保護，相信在這些勞工的對象上，才不致成為下一個社會上的弱勢一環。
　屆退員工，往往也是企業在人力調整上，亦可能採取鼓勵提早退休措施的對象；新進人員因可能的問題相對好處理，也可能是企業人力調整時的選擇對象。但如果以這個角度來作為考量，往往可能錯失人力的傳承及新血對於企業的重要性。
　在這一個非企業主所願的世界局勢當中，我們都必須以更長遠的計畫來因應企業的經營願景；但企業的所有抉擇，相信企業也都自認做了對企業最有益的方案選擇，盼望所有的作為，都能兼顧企業生存與社會責任，如此方能在疫情平歇後，都能更有展望的迎接下一個新春。
（作者為諭律國際企業諮詢管理顧問公司總經理）