近期美國商會在2022年6月22日公佈的與台灣白皮書中，提出非常多的國際觀察及建議的方向，（王冠斌提供）
王冠斌（嘉義地方法院勞動調解人）
近期美國商會在2022年6月22日公佈的與台灣白皮書中，擘畫檢視2021年及2022年未來台灣在各項產業領域中的發展指標及建議，提出非常多的國際觀察及建議的方向，這對於我國政府在施政方向上給了非常好的思維及立法政策，實為不易，也更加強我國在國際發展上，所給予的中肯、務實及符合國際潮流的具體作為和方式，值得為政者參酌的方向、企業者國際發展的領先指標及國內與學者更多的多元價值判斷基礎，值得大家多予參考，而其中在人力資源委員會中，提到我國勞基法中，諸多不合時宜，且違反國際潮流的立法及行政作為，給予的建議，更值得我們省思多年來的勞基法立法及行政執行上與國際及社會脫節之處。
勞工工作時間過於僵化影響產業發展
美國商會白皮書中指出，勞工工作時間與值日(夜)之勤型態，除了應留意勞工的工作權益與義務外，在企業經營上，卻因值日或夜時間需計入延長工作時間並受法定上限的限制，此會影響企業的正常運作...故建議勞動部應檢討相關規範及產業需求，在工作時間及值日夜的出勤時間進行區分，訂定相關規範。
勞基法施行至今，工資及工時，一直是勞資衝突的第一輪議題，而工時之所以常伴演重要的角色，是從一例一休議題，差點成為壓倒政府威信的立法敗筆。由於工時，是非常重要的一個勞資間最為敏感及壓力的立法為難，何以說之?
工時，延伸過勞、職業災害、職業疾病，而影響勞工健康，故不得不作一定的限制、規範及查核的保護措施，此為一難。
工時，加班費、勞動條件及就業歧視等，由於工時，常延伸出，不當的勞動對待、剝削及違反國際ILO的勞動人權議題，此為二難。
勞資間工作時間，是企業與勞工在工作發展上，就企業不同產業特性而與勞工約定工作目的的工作時程，如近期新冠疫情下，企業與勞工為適應企業及社會的發展，必然作必要的調整與彈性，政府實在不必要自創規劃之時間，只需立法工作時間之原則，如每日、每週或每月工作時間應為幾小時之上限及原則即可，並讓勞工有終止權及保護措施，如申請調解、仲裁或申訴查核的機制，則可達到保護之機制，至於資勞資間要約定工作時間長短、工作時段為何及如何彈性約定等，真的政府無須過度立法干預，也無須制定任何的指引、原則或適用產業等，否則這對於我國高度為輸出國家而言，僵化的體制，看似保護，但實為弱化了競爭力，此部份可從我國近幾年總體GDP看似成長，但在各別產業觀察中，我們愈來愈不具競爭力。
勞工作出勤記錄不符企業運作實務
猶記得，有勞工因為颱風天出差，下班回家時，已逾工作時間八小時，已從早上七點出車，晚上九點多回家，除了沒有回公司打卡外，這公司也沒有給加班費，因而被機關處罰，因為沒有出勤記載及給付加班費，這種情況，相信很多人生活中不斷發生或耳聞，只是這是合理的嗎???就目前勞基法這本聖經，是違法的，這真的不知該說什麼才對?因為，筆者學長姐常為各機關勞動檢查稽查人員，也常聞，他們的工作，更是常違反勞基法上的立法規定及保護措施，這除了新聞上常見外，但卻是例外對象，實在是很怪異的現象，也相信，不是只有勞工主管機關才特有的現像。
由於勞基法修法後，對於勞工的出勤登載，要求必須管理的責任為企業主，且須記載至分為止，並課予法律責任及義務，如無法舉證，便以勞工主張為準，此為勞基法及勞動事件法上所訂。勞工出勤記錄非常重要，他對於勞工的工作態樣、工作時間、工作場域及職災，如上下班職災及職業疾病等判斷，的確是一個很重要的佐證工具及文件，但目前就立法及執行而言，我國中小企業，平均微型企業，小則30人以下或50人以下，在高度的服務、依賴及不確定的工作場域時，常常掛一漏萬，造成因為疏漏，而未如實登載，而打卡的執行者，基本上是勞工，而忘打卡者，企業又疏予管理，進而受檢查，自被處分，雖是不該，但卻無寬免期，也就是直接處分，這也傷勞資情感，進而種下未來的因子。
美國商會之所以希望勞基法應修正在出勤記錄登載上應放寬記錄之規範，如勞工可自行填載每週或每月工作計畫及所需之時數即可，免除企業應備置勞工工作出勤記錄供查核之法律義務，而實在是目前的僵化規定，在並無例外可供參酌時，常造成企業受有處分，應以修正。
身心障礙人員進用制度容易影響企業商譽
我國自許為勞動人權的國家，不管在福利制度及勞工身心健康的就業環境下，也應保護或保障特別身份者的工作權保護及保障，目前根據《身心障礙者權益保障法》第38條規定，民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身 障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人，這在保護的作為上，實在值得肯定，但事實上有落實或作得到嗎?相信大家心中自有答案。
其實這問題，不管在那個產業及地區，實在是一個口號，也是企業經營上，無法根本解決的問題，除了在企業人文上本是有這個需求外，不妨可見我國上市櫃公司，應可觀察是否有俱足這個立法目的及落實，以筆者每年觀察，仍有多數企業，寧可受處罰，也不願意或沒有能力達成這個立法要求，但受處分的企業，並非出於惡意，而系多數為相對沒有這個能力完成這個神聖的任務。
這幾年來，國際型企業，除了國際要求外，近幾年有關於ESG、CSR、勞動人權觀察團體，無不在對於企業有沒有在經營企業時，也能兼顧社會責任，而何以美國商會提出此問題，實在是，目前的規定，如有違反此行為的企業，其將被揭露在公開網路，除了係為不名譽外，也認為，目前法制並沒有替代方案，如有其它代償措施，比如捐助弱勢身障團體、協助身障者其它就業或替代方案等積極作為，讓企業就以此成為一項代替或代償作為，而非目前立法的硬著陸的管理措施。
小結:
(一)勞基法不應壓制企業發展及進而影響勞工就業機會
勞基法這六七年來，立法的推進也是值得肯定，從勞動三法、勞動事件法、勞工職業災害保護及大家期待的最低工資法(尚未有何具體成果)等等，的確也是對勞工的保護多了更多的加強作為，實在值得對於執政者給予肯定。
近期大家如還有記憶，幾件重大事件，喚起大家的勞動意識及產業發展:
火車出軌事件，突顯工時、人力短缺、勞動條件未改善等，即使用人命，還是如牛步化。
Uber人員，僱傭關係，到底是保護勞工還是過渡干涉市場，進而使就業收入裋缺，但問題未來解決，回到原點。
勞動事件法機制，是強化了勞工保護機制，還是削弱了企業經營的能力與勞工就業機會?
企業經營，本該在創立之初就應對於經營企業應有的法律認知作事先的準備，此為企業經營的基本義務，而非事後空言不符常情等無意義之言論。只是企業常在違反法規或可為矯正時，是否應給予矯正的機會，個人是持正面建議，畢竟，只有認知義務及法律要求，除了係最低度的看法外，也能自我提昇，而非一味追求營利。
勞工工作能力及工作態度，這除了是文化教育外，政府也應常給予健康的觀念，而非一直對於權利的要求，卻忘記了自身的工作倫理及操守。近期新聞常見，企業主對於員工代打卡給予的刑事告訴等，自可見，在平等對待時，是應如何自許工作價值觀。
個人長期擔任機關及法院調解委員中觀察一個現像，勞動事件法的前置調解機制，只是強化了機關的司法遏阻性，但仍無解於大家的法律自重與認知，反而更深化了勞資內心的對立，就長期而言，勞工的工作機會，可能形成另一個進不了司法的機制，就是更破碎的勞資關係，也就是，勞資關係認定更模糊，更進不了司法，也更難以保護就業、更遑論司法保護。
